早退1分鐘被開除，合法嗎？
遲到早退，是HR日常管理中的常見問題——它不僅影響企業的正常運營秩序，還可能引發勞動糾紛，員工因早退被開除到底違不違法？考勤紅線怎么畫才能不寒員工心？今天帶大家一起來看看～
01 真實案例講解
基本案情
2022年12月6日，深圳某脈公司通過郵件向華某發送《解除勞動合同通知函》，載明：
“華某未經公司審批同意，在2022年9月3日至2022年12月5日期間無故早退6次，9月3日早退11分鐘、10月22日早退1分鐘、10月27日早退1分鐘、11月18日早退1分鐘、11月22日早退1分鐘、12月5日早退1分鐘，以上行為屬于‘單個考勤周期內出現遲到或者早退達到3次及以上者或年度內累計遲到、早退達到6次及以上者’，按照公司《獎懲制度》相關規定，屬于嚴重違反公司勞動紀律和規章制度，公司依法解除與華某的勞動合同。”
之后，華某未再到深圳某脈公司上班。
經深圳某脈公司監控顯示，《解除勞動合同通知函》中載明的五次早退1分鐘行為，均為華某在12點前1分鐘左右離開工位等待電梯。
2022年12月8日，華某向湖北省武漢市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求確認其與深圳某脈公司在2022年2月21日至2022年12月7日期間存在勞動關系，并要求深圳某脈公司出具離職證明，支付違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資、休息日加班工資、調休未休工資、工作日延時加班工資、第四季度績效獎金等。
裁決過程
一審：違法解除勞動合同，公司需賠償25300元
武漢法院于2024年4月25日作出（2023）鄂0192民初7160號民事判決：
原告深圳某脈公司與被告華某在2022年2月21日至2022年12月6日期間存在勞動關系；原告深圳某脈公司向被告華某支付違法解除勞動合同賠償金17587元，以及休息日加班工資4413.80元、2022年第四季度績效獎金3300元。
宣判后，深圳某脈公司不服，提起上訴。
二審：駁回上訴，維持原判
湖北省武漢市中級人民法院于2024年9月23日作出（2024）鄂01民終12126號民事判決：駁回上訴，維持原判。
案情分析
實踐中，用人單位的勞動規章制度一般將早退的標準進行了細化，認定是否構成早退需結合考勤記錄、審查、通報、處罰等因素進行綜合分析。
具體到本案，首先，深圳某脈公司雖然在《員工手冊V10.3》及《獎懲制度》中規定了具體的上下班時間，并規定年度累計遲到、早退達6次及以上者將給予開除處理，而華某確實存在五次中午下班前1分鐘左右離開工位的情形，但深圳某脈公司并未通過勞動規章制度明確早退的具體標準，勞動者對該標準可能存在離開工位、離開公司等不同理解，故以提前1分鐘離開工位認定為早退缺乏依據。
其次，深圳某脈公司每月發放工資時均需審查員工的出勤情況，華某提前1分鐘離開工位分別發生在2022年10月、11月和12月，但深圳某脈公司從未向華某提及早退事宜，亦未提出整改或者進行處罰，僅在最后發出解除勞動合同通知時一次性提出，并據此認定華某嚴重違反勞動規章制度，明顯缺乏合理性。
綜上，深圳某脈公司單方解除勞動合同的行為，缺乏依據且不合常理，屬于違法解除勞動合同，應依法向華某支付違法解除勞動合同賠償金及其他法定加班工資、績效獎金。
02 HR如何制定更規范人性的考勤管理措施？
1、明確考勤管理制度?
企業應在員工手冊或相關規章制度中明確上下班時間、考勤方式、遲到早退的認定標準及處理措施等。
考勤管理制度應具有合法性和合理性，避免過于苛刻或模糊不清的規定。
2、人性化考勤管理?
引入彈性工作時間制度，允許員工在核心工作時間外有一定的自由度，以適應不同員工的生活和工作需求。
對于偶爾的遲到或早退，可以采取積分豁免、口頭提醒等方式進行糾正，而非直接進行處罰。
在考勤管理中注重員工的感受和體驗，尊重員工的個人隱私和人格尊嚴。
3、加強溝通與反饋?
企業應定期與員工進行溝通，了解員工對考勤管理制度的意見和建議，及時調整和優化制度。
對于員工的遲到早退行為，應及時進行反饋和溝通，了解具體原因并提供必要的幫助和支持。
4、建立合理的獎懲機制?
對于長期遵守考勤管理制度的員工，可以給予一定的獎勵或晉升機會，以激勵員工自覺遵守制度。
對于違反考勤管理制度的員工，應根據具體情況進行適度的處罰，并注重教育和引導員工改正錯誤。
03 相關法律法規參考
《中華人民共和國勞動合同法》第4條、第39條、第47條、第48條、第87條：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
