曠工4天，公司解除勞動合同違法！
“曠工4天還要倒賠1萬？”解除勞動合同是企業正常操作，但在看似平常的流程這里面的隱藏著不少“暗礁”，稍有不慎就會陷入法律風險？這些隱藏風險你知道多少，我們通過下面這個案例一探究竟～
01 真實案例
案件梳理
2023年2月9日，張三入職某公司，在生產部崗位從事操作工工作。
2023年10月10日，公司通過短信通知張三稱：
“張三你從10月7日至10月10日至今已經連續四天無故曠工，根據公司考勤制度連續三天無故曠工給予除名！現人事部通知你請盡快到公司辦公室辦理離職手續，否則一切后果自負！”
2023年11月17日，公司出具《離職證明》，載明“該員工自2023年10月7日至10月10日曠工，因違反公司考勤管理制度被公司除名。”
張三認為公司違法解除勞動合同，要求公司支付賠償金10000元。
法院裁定過程
一審?：認定公司解除事由合法，但解除程序違法。
本案中，公司雖主張考勤管理制度已經民主程序制定，但未提交相應證據予以證明，故該制度不能作為處理本案爭議的制度依據。張三以家中有事為由請假，未能提交證據證實已獲公司批準同意，張三2023年10月7日至10月10日未到崗上班的行為可以認定為曠工，嚴重違反基本勞動紀律，公司解除與張三的勞動合同事由合法。
用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。
公司不服，稱其未成立工會，其單方解除勞動合同應依法將解除理由通知其所在地工會，其未能提交證據證實已履行該程序，故公司解除與張三的勞動合同違反法定程序。
法條索引：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
?二審?：未履行工會程序，解除違法
二審法院認為，本案中，公司并未將解除勞動合同的理由事先通知工會，公司述稱其公司并未設立工會。
但《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定：用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。
工會雖是職工自愿結合的群眾組織，但法律并未免除未設立工會的用人單位在單方解除勞動合同時通知工會的義務，其亦可選擇通知用人單位所在地工會。故公司解除勞動合同的程序亦不符合法律規定。
此外，張三于2024年10月4日通過短信向公司請假，公司并未對此請假申請明確回復，亦未告知張三不予批準的理由，其于2023年10月10日即以張三自2023年10月7日至10日曠工為由與其解除勞動合同亦缺少事實依據。
綜上，一審法院認定公司應支付張三違法解除勞動合同賠償金并無不當，本院予以確認。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
02 案件分析
本案焦點在于對“解除事由”及“解除程序”的合法性界定。
1、解除事由的合法性?
張三在請假未獲批準的情況下未到崗上班，被認定為曠工，嚴重違反基本勞動紀律。因此，公司解除與張三勞動合同的事由是合法的。
?2、解除程序的合法性?
盡管解除事由合法，但公司在解除程序上存在明顯瑕疵。
首先，公司未能證明考勤管理制度已經民主程序制定；
其次，公司未履行將解除勞動合同理由通知工會的法定程序，即使公司未設立工會，也應通知所在地工會。
3、法律后果?
由于公司在解除程序上的違法，導致整個解除勞動合同的行為被認定為違法，進而需要支付張三賠償金。
03 企業在處理勞動合同解除相關情況時要注意的問題
1、完善勞動規章制度?
企業應依法建立和完善勞動規章制度，并確保這些制度經過民主程序制定，同時向勞動者公示或告知。
?2、嚴格履行法定程序?
在解除或終止勞動合同時，企業應嚴格履行法定程序，包括將解除理由通知工會等。即使未設立工會，也應通知所在地工會。
?3、明確回復員工請假申請?
對于員工的請假申請，企業應明確回復，并告知是否批準及理由，避免在后續勞動爭議中缺乏事實依據。
?4、重視證據留存?
在處理勞動關系相關事宜時，企業應重視證據的留存，如考勤記錄、請假申請及回復記錄等，以便在勞動爭議中維護自身權益。
