試用期≠試崗期！你分清楚了嗎？
大多數(shù)人對試用期這一概念應該非常熟悉了，但對于試崗期一詞可能會有些混淆，很多小伙伴在找工作的過程中會遇到試崗的要求。
那試崗期=試用期嗎？試崗期間到底要不要發(fā)工資呢？
今天，小編就和大家一起盤一盤試用期和試崗期有什么不同～
01 試用期≠試崗期
很多小伙伴會將試崗期與試用期混為一談，其實兩者雖然只差一個字，但概念卻是天差地別的！
試用期，是勞動者與用人單位建立勞動關系后，為了相互了解而約定的考察期。根據(jù)《勞動法》《勞動合同法》相關規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，且勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。換句話，沒有任何法律規(guī)定試崗期。
試崗期并非是法律概念，我國勞動法規(guī)中并無相關規(guī)定！
試崗期多是用人單位用以豁免自己責任，提前告知勞動者存在三天或五天試崗期，如員工在試崗期內(nèi)不符合公司要求，可以不予發(fā)放薪資直接辭退。《勞動法》、《勞動合同法》等并沒有關于試崗期的相關規(guī)定，僅對試用期有相關規(guī)定。用人單位同勞動者約定無薪試崗期沒有法律依據(jù)。
02 試崗期沒有工資合法嗎？
我們先來看一個真實案例～
1、案件溯源
2021年3月12日，王女士進入被告公司工作，雙方約定：王女士進入被告公司工作的前三天系試崗期，不支付工資；王女士的工作內(nèi)容為從事校對、截取英語音頻、進行英語翻譯等工作；工資包括基本工資、提成、補貼等。
王女士2021年3月的出勤天數(shù)為13天，被告向其支付的基本工資為1516元，未支付試崗期工資。
2、裁判結(jié)果
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
雙方雖然約定前三天系試崗期，不支付工資，但該約定違反了法律的強制性規(guī)定，不具有法律效力。弘亮公司辯稱三天培訓期不計付工資的辯解意見，與法律規(guī)定相悖，法院不予采納。
對于企業(yè)來說，“試崗期”的約定沒有法律效力，公司還是要應按照出勤天數(shù)給付員工相應的工資。如果公司違法解除勞動合同，不僅需要支付相應的工資，還需要承擔經(jīng)濟賠償金。
因此“試崗期”的設立，不僅無法減少用工風險，還可能會增加用工成本。
03 試崗期間是否建立勞動關系？
還是來先看一個案例～
1、案件溯源
李某于2019年2月13日到甲公司門店應聘咖啡師一職并填寫應聘登記表。2019年2月15日、16日，李某到甲公司處上班。2019年2月16日，李某在從甲公司門店回家途中發(fā)生發(fā)生交通事故，之后未到原告處上班，2019年3年12日，交通事故認定李某無責任。
2019年4月8日，李某提起勞動爭議仲裁，要求甲公司確認自2019年2月15日之提起仲裁之日于甲公司存在勞動關系。
2、裁判結(jié)果
仲裁審理認為：李某填寫應聘登記表證明雙方具有建立勞動關系的意向，2月15日、2月16日李某已在甲公司安排下到具體門店工作，由此可以證實李某已實際接受甲公司管理，故雙方已經(jīng)建立勞動關系。甲公司辯解于法無據(jù)，不予采信。
上面的案例中，李某在試工試崗期，雖然沒有簽訂勞動合同，但李某接受甲公司的勞動管理，遵守公司考勤制度，在甲公司從事與公司業(yè)務相關的餐飲服務工作，雙方就被判定為存在勞動關系。
“開始用工”是雙方建立勞動關系的標志，當用人單位已經(jīng)實際使用勞動者的勞動能力時，即便勞動者與用人單位未簽訂勞動合同，勞動關系也已成立。
但要注意的是，如果企業(yè)試崗只是在面試或者錄用考核過程中，公司若是為了測試該試崗人員是否適合崗位，讓該人員嘗試從事一個較為簡短的“勞動行為”，該行為僅作為公司考慮是否錄用的標準，而非以直接接受其勞動成果為試崗目的，則不宜被認定為勞動關系。
