公司不允許員工討論薪資，合法嗎？
有網友講述自己遭遇，稱其在互聯網企業工作，因為向同事打聽工資，第二天公司HR就找他談辭退的事。該網友稱很委屈，認為問工資"不是什么見不得人的事"。
網友對此展開了激烈討論，有人表示"很多公司是不允許打聽工資的"，這是職場生存最基本常識。現代企業管理體系里，一般都要求員工不互相打聽討論工資，有些在合同里面已經體現。
這么說吧，現在 100 家企業，99 家都實行薪酬保密制度，禁止員工打聽同事的工資。但我們每一年都會聽到，有員工就因打聽同事薪酬而被單位開除。那么薪資保密的規定，到底合不合法？實操中，HR應該規避哪些風險點？
01薪酬保密和同工同酬沖突嗎？企業是否有權建立薪酬保密制度
很多員工打聽工資的理由是，希望知曉同一崗位的員工的工資，以確認公司是否滿足同工同酬的標準。這個理由是否能獲得法律支持？
《中華人民共和國勞動法》第46條第1款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”
勞動法規定，員工的薪酬主要是由用人單位和勞動者協商一致確定的，但對于公司與員工約定薪資保密，目前我國法律中并無明文規定。在法無明文規定情況下，用人單位有權在勞動合同或規章制度中約定相應的條款，密薪制本身并不違法。
《勞動法》第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。
《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：……(六)勞動報酬……”。
《勞動合同法》第二十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
實踐當中，除了在勞動合同中進行約定外，用人單位還有可能與勞動者簽訂《保密協議》或《薪酬保密承諾書》。需要注意的是，根據《勞動合同法》第二十六條的相關規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同部分無效，因此，在薪酬保密的約定中亦應當注意，其內容不得免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利。用人單位可根據管理需要，制定薪酬保密條款，但薪酬保密條款的制定需要雙方協商一致、制定程序合法有效。
薪酬保密制度是公司規章制度的一種，只要遵循《勞動合同法》第四條的制定程序（經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商確定，并對勞動者進行公示告知）制定出來，都是合法有效的；
薪酬保密制度的合理范圍也有所明確，即薪酬保密制度的內容必須要具備合理性，例如核心技術崗位、管理崗位以及難以量化考核的崗位等，采用薪酬保密制度具有合理性。如果員工違反了薪酬保密協議，用人單位可以根據嚴重程度作出合理的懲處措施。
02以違反薪酬保密制度為由處罰員工,企業應注意這幾個風險點
員工違反薪酬保密制度，公司能否處罰，要看以下3點。
1. 薪酬保密制度是否經過民主程序和公示程序？
薪酬保密制度中如涉及對勞動者切身利益相關的內容，應當經過民主制定程序并向勞動者公示方可適用于員工，因民主程序與公示程序作為合法有效適用的前提。
根據《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度,和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
2. 員工違反薪酬保密制度的原因，是否受到法律保護？
但員工雖可能構成違反薪酬保密制度，但違反的原因可能還涉及其他需要得到保護的法益，如：員工對自身薪酬的知情權或者合理的質疑。
勞動者違反薪酬保密制度是否屬于嚴重違反規章制度,需要介入合理性審查，而不能僅依據規章制度的字面表述進行認定。如果員工違法薪酬保密制度的原因是受法律保護的，那用人單位對員工的處罰很可能不會被支持。
3. 處罰程度是否合理？
員工違反單位規章制度，如違反薪酬保密制度，單位可依據該行為帶來的后果的嚴重程度來進行處罰。所以如果單位以該理由解除勞動合同，法院也會評估該處罰是否過重，從這個層面來講，也有一定的違法解除的風險。
《勞動合同法》第三十九條第三項規定：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
用人單位對員工某一行為的處罰應當與其行為相適應，比如用人單位薪酬保密制度相應內容的保護價值（是否促進用人單位的經營管理）、員工違反薪酬保密制度的過錯程度（主客觀方面是否對用人單位的經營管理秩序造成了破壞）、以及對前兩者平衡之后處罰的適當性。
員工違反薪酬保密制度行為的情節輕重,也是裁判考量的重要因素，如存在一定過失但情節顯著輕微的，直接給予辭退處理往往不會得到支持；如員工在爭取個人合法權益時超過了必要的限度，令無關人員知悉薪酬，則支持用人單位根據薪酬保密制度進行處罰。
03關于薪酬保密制度的幾點建議
綜上所述，依法制定的薪酬保密制度，在不違反法律法規規定、不侵害勞動者合法權益的情況下，用人單位有權在合理范圍內,對勞動者違反薪酬保密制度的行為進行管理。
以下給用人單位在具體制度制定及執行過程中幾點建議：
1. 薪酬保密制度應當經過民主制定程序并向勞動者公示，在內容制定上應當細化規則，對于不同程度的行為應當設置不同梯度的處罰后果，不宜一概以解除勞動合同論處；
2. 用人單位應當制定與工資分配相關的規章制度，對于勞動者的工作內容、工作量、工作績效等作出評價，使勞動者享受到按勞分配、同工同酬的權利。不能僅僅依靠薪酬保密制度禁止員工之間知悉薪酬,而取代了正向的從分配角度,制定更有激勵效果的薪酬分配制度、績效考核制度；
3. 用人單位應當嚴格執行薪酬保密制度，重視對員工的日常宣貫、引導，并留存制度執行的痕跡，使員工增強遵守規則的意識；
4. 用人單位在面對員工違反薪酬保密制度的行為時，應當對于員工的主觀態度進行區分，合理評價、適度處罰，如尚能夠以其他處罰方式達到對員工行為的制約的，不宜直接采取最為嚴重的解除勞動合同的方式，可以通過其他處罰方式對員工加以警示，并提示其已經構成嚴重違反規章制度的行為，如有再犯則予以解除。
