34種員工離職形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)照表（附案例解析）
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已然成為民事案件的重要組成部分， 我國(guó)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件數(shù)量不斷攀升，涉及勞動(dòng)者人數(shù)多，影響面大。
勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯增強(qiáng)，大多數(shù)勞動(dòng)者敢于運(yùn)用法律武器去維護(hù)自身的合法權(quán)益。
1、分享三個(gè)勞動(dòng)仲裁案例
（1）企業(yè)應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬
2011年11月21日華某雄入職東莞某公司，擔(dān)任電子工程師。
華某雄于2017年10月請(qǐng)事假3天、2018年2月請(qǐng)事假8天、4月請(qǐng)事假6天、5月請(qǐng)事假11.5天、6月請(qǐng)事假15.5天、7月請(qǐng)事假8天。
公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小時(shí)的方式扣除事假期間工資。
華某雄于2018年8月12日以公司未足額支付工資等理由提出被迫解除勞動(dòng)合同，并于2018年8月13日起離崗。
公司不認(rèn)可華某雄的離職行為，于2018年8月23日以連續(xù)曠工為由向其發(fā)出《曠工辭退通知書(shū)》。
2018年9月12日，華某雄申請(qǐng)仲裁要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償40000元，仲裁委不予支持。
華某雄不服，起訴到法院。
一審判決：
本院認(rèn)為，勞動(dòng)者請(qǐng)假期間不予計(jì)算工資并無(wú)不妥，根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算的問(wèn)題的通知》第二條“日工資、小時(shí)工資的折算。
按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國(guó)家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。
據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)。
小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）。
月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
日工資應(yīng)以月計(jì)薪天數(shù)21.75天計(jì)算。
現(xiàn)公司以20.83天計(jì)算日工資用以請(qǐng)事假扣薪，多扣除了華某雄請(qǐng)事假的工資，即公司存在不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情況；判決公司賠償華某雄經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33271元。
一審判決后，公司不服，上訴到中級(jí)法院。
二審判決：日工資應(yīng)以月計(jì)薪天數(shù)21.75天計(jì)算，公司按20.83天計(jì)算日工資，客觀上多扣了事假工資，構(gòu)成不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情況,駁回上訴，維持原判。
案例分析：
公司以20.83天計(jì)算日工資用以請(qǐng)事假扣薪，未按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定以21.75天的基數(shù)扣除華某雄的事假工資，公司存在不足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情況。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（二）項(xiàng)及第四十六條第一款第（一）項(xiàng)的規(guī)定，公司應(yīng)向華某雄支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2）解除勞動(dòng)合同需雙方協(xié)商一致，企業(yè)單方面解除違法
張某是江蘇南京一家連鎖酒店的員工，長(zhǎng)期踏實(shí)肯干，在2018年升職為了銷(xiāo)售總監(jiān)。就在張某事業(yè)蒸蒸日上之際，他于2019年9月，突然向單位提交了離職申請(qǐng)，而酒店對(duì)此沒(méi)有做出任何回復(fù)，還給張某漲了工資，并調(diào)整到新崗位工作。
去年2月，張某卻被單位告知，同意他之前提交的辭職申請(qǐng)，讓他盡快辦理離職手續(xù)，而實(shí)際上，張某第一次提出辭職申請(qǐng)后，由于單位沒(méi)有回復(fù)且還給漲了工資，因此，已經(jīng)放棄辭職了。
張某和酒店領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后，雙方分歧較大，于是，張某一紙?jiān)V狀將酒店告上了法庭，要求賠償違法解除勞動(dòng)合同的損失。
一審法院判決：
此前被告單位沒(méi)有在一個(gè)月內(nèi)答復(fù)離職申請(qǐng)，雙方也達(dá)成了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的一致意見(jiàn)。
因此，酒店方單方面停發(fā)張某社保和工資并找人頂替其工作崗位，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，判決酒店賠償張某511032元。
酒店不服提起上訴，二審維持了原判。
案例解析：
酒店無(wú)法與張某協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，單方面停發(fā)張某工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。酒店違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條 第三十八條第（二）項(xiàng)（三）項(xiàng)第四十六條第（一）項(xiàng)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條第八十七條規(guī)定，需要向張某支付2倍的賠償金。
（3）員工調(diào)崗必須雙方協(xié)商一致，切勿違法調(diào)崗強(qiáng)制執(zhí)行
2006年12月14日陳家諾入職華南天地公司，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)。
2019年6月，公司將陳家諾職務(wù)從總監(jiān)降級(jí)為普通員工，將陳家諾的辦公地點(diǎn)從辦公室調(diào)整到8樓樓梯大廳的前臺(tái)位置，調(diào)崗后的待遇保持不變。
陳家諾稱公司調(diào)崗的真實(shí)原因是公司與其協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系未能協(xié)商一致，所以公司將其調(diào)至8樓前臺(tái)工作，取消了打印機(jī)使用權(quán)限，搬走其辦公電腦，以其事實(shí)行為拒絕提供勞動(dòng)條件。
2019年6月14日，陳家諾通過(guò)郵政快遞的方式向公司郵寄了一份《關(guān)于要求支付賠償金的律師函》。
通知公司將于2019年6月17日交還門(mén)禁卡和其他資料后，不再回公司上班，要求公司支付賠償金527930元。
仲裁委裁決：公司支付陳家諾解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元，公司不服，提起訴訟。
一審判決：
公司調(diào)崗行為明顯具有侮辱性和懲罰性，陳家諾解除勞動(dòng)合同可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償262665元
公司不服，向深圳中院提起上訴。
二審判決如下：
調(diào)崗的目的必須是正當(dāng)?shù)模坏脦в形耆栊裕粚徟袥Q正確，駁回上訴，維持原判。
案例解析：
華南天地公司未經(jīng)員工陳家諾同意，擅自將他從總監(jiān)調(diào)崗為普通員工，更換辦公樓層明顯具有侮辱性和懲罰性。勞動(dòng)者仲裁請(qǐng)求賠償金，法院判決的是支付補(bǔ)償金，原因在于公司的違法行為不屬于支付賠償金的標(biāo)準(zhǔn)。
從以上案例可以看出，許多企業(yè)仍然像從前一樣不重視、不研究勞動(dòng)法律政策，欠缺相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
企業(yè)頻頻發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，一方面需要增加經(jīng)濟(jì)成本，另一方面對(duì)企業(yè)的形象有一定的負(fù)面影響。
2、員工離職的形式與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
賠償金計(jì)算對(duì)照表
3、寫(xiě)在最后
在現(xiàn)有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等立法側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者利益的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視和學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，重視勞動(dòng)用工，明確各種用工的法律關(guān)系，選擇正確且適合企業(yè)特征的用工方式。以保證企業(yè)合理、合法、合規(guī)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，并同時(shí)達(dá)到規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、減少用工成本、提高經(jīng)營(yíng)效能的目的。
