近日，某企業員工小鄭因“泄露”工資單被開除一事引發關注，并登上微博熱搜。“泄露工資被開除是否合理”這一話題也引發網友熱議。
近年來，有關員工泄露工資或者打聽同事工資被開除的情況屢屢發生。
相關企業的理由是，公司的員工手冊、與員工簽訂的保密協議上規定，工資信息屬于保密信息，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬情況。
保密制度是否合法
工資算是個人隱私嗎？
【個人隱私】簡單說就是不想讓別人知道的秘密。個人隱私作為一種人格權，是受法律保護的。法律規定，非法刺探他人財產狀況或未經本人允許公布其財產狀況，或是私拆他人信件，偷看他人日記，刺探他人私人文件內容，以及將他們公開等行為，都屬于侵犯個人隱私權。因此，工資屬于個人隱私，偷看同事工資單是一種侵權行為。
那員工工資屬于公司機密嗎？
員工工資并非法律上的商業機密。
【商業秘密】一般為企業采取保密措施的技術信息、經營信息，具有商業價值、具有實用性，能為企業帶來直接的經濟效益。
員工工資本身并不具備經濟效益，公司對員工工資采取保密措施，只為避免員工因知曉工資差距，而降低工作積極性或跳槽。
員工工資與公司用人及成本緊密相關，很多大公司會認為工資屬于公司機密，不允許員工間相互詢問，也不允許擅自公開。
我國現有的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業采用保密制度，公司能以窺探他人隱私為由辭退違規的員工，也可以限制員工對個人工資信息保密。
前提是一定要事先約定，與勞動者協商達成一致，簽訂相關協議。
違反保密制度能否解除勞動合同
據《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
我國現行法律中既沒有企業薪酬必須公開的明確要求，也沒有禁止企業實行薪酬保密的具體規定。
因違反薪酬保密制度的勞動合同解除案件中，拋開薪酬保密制度的合法性，法院對勞動合同解除案件中一般要素的審查，諸如制度的制定程序是否合法、員工的違反行為是否存在、違反行為是否達到嚴重程度，較其他勞動合同解除案件往往更為嚴格。
（一）員工違反薪酬保密制度的原因，是否受到法律保護？
員工雖可能構成違反薪酬保密制度，但違反的原因可能還涉及其他需要得到保護的法益，如：員工對自身薪酬的知情權或者合理的質疑。
勞動者違反薪酬保密制度是否屬于嚴重違反規章制度需要介入合理性審查，而不能僅依據規章制度的字面表述進行認定。如果員工違法薪酬保密制度的原因是受法律保護的，那用人單位對員工的處罰很可能不會被支持。
（二）違反薪酬保密制度的事實，處罰程度
員工違反單位規章制度，如違反薪酬保密制度，單位可依據該行為帶來的后果的嚴重程度來進行處罰。
所以如果單位以該理由解除勞動合同，法院也會評估該處罰是否過重，從這個層面來講，也有一定的違法解除的風險。
《勞動合同法》第三十九條第三項規定：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。
用人單位對員工某一行為的處罰應當與其行為相適應，比如用人單位薪酬保密制度相應內容的保護價值（是否促進用人單位的經營管理）、員工違反薪酬保密制度的過錯程度（主客觀方面是否對用人單位的經營管理秩序造成了破壞）、以及對前兩者平衡之后處罰的適當性。
員工違反薪酬保密制度行為的情節輕重也是裁判考量的重要因素，如存在一定過失但情節顯著輕微的，直接給予辭退處理往往不會得到支持；如員工在爭取個人合法權益時超過了必要的限度，令無關人員知悉薪酬，則支持用人單位根據薪酬保密制度進行處罰。
明薪還是密薪
實行“密薪制”和“明薪制”各有好處。
比如，前者可以防止員工在薪酬方面攀比，方便企業控制人力成本，保持企業在薪酬執行上的靈活性，便于其招聘或留住人才，保護員工個人收入隱私等。
后者則利于保障員工知情權和參與權，提高員工對企業的信任感，尤其是有利于增強由薪酬與績效帶來的激勵效應。
站在勞動者的角度，其當然希望薪酬標準公開透明，拿工資明明白白、有差異心服口服。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，對于企業來講，可以實行薪酬保密制度，但不能濫用，不能動輒以泄露工資為由開除員工，否則不僅可能要支付違法解除勞動合同賠償金，也有損企業的形象。當然，站在勞動者的角度，還是希望企業能夠主動調整內部管理制度，在對個人工資保密的同時，實行薪酬體系公開，做到薪酬制度、等級、標準公開公正，讓勞動者工資拿得明明白白。
