4種情況下, 員工無加班報批手續(xù), 公司也應支付加班費!
情形一
以約定形式安排超時工作
［案例］
王某于2020年9月入職某醫(yī)藥銷售公司，雙方約定王某的崗位為銷售代表，工作時間為8:30（冬季為9:00）-18:00，每周休一天。該公司規(guī)定，加班必須本人申請后經(jīng)批準方有加班費。2021年8月，王某辭職，并提出公司安排的工作時間超過標準工時，要求公司支付加班費2萬余元，公司以他未申請過加班為由拒絕。
［評析］
本案中，王某的日工作時間為9個半小時（冬季為9個小時），每周只休一天，導致王某的工作時長遠遠超過標準工時制的要求，應視為公司安排勞動者加班加點。這種情況下，超過法定工作時間外的應屬于加班，無需勞動者再另行申請以及公司審批。
情形二
綜合工時工作制下
安排法定節(jié)假日上班
［案例］
張某入職某公司從事市場綜合專員工作。該公司實行加班申請審批制度，但張某實際每日工作6小時、休息日單休，法定假日輪休。經(jīng)該公司申請，人社部門批準其在市場綜合專員崗位實行綜合工時制。2021年11月初，公司與張某解除勞動合同。張某提出，自己在職期間在部分雙休日與法定假日上班，公司應支付加班費。公司認為張某所在崗位執(zhí)行綜合工時制，每月總工作時間未超過法定標準小時數(shù)，且其從未申請加班，公司無義務支付加班費。
［評析］
《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，綜合計算工時工作制是分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的工時制度。無論周期內(nèi)工作時間是否超過法定標準工作時間，但在法定休假日安排勞動者工作的，均應按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定，支付不低于工資300％的加班費，且不可以用補休來替代。因此，張某可主張法定休假日工作的加班費。
情形三
工作12小時休息24小時
［案例］
商某為某能源公司一線車間操作工，執(zhí)行連續(xù)工作12小時休息24小時的工作制。公司制度規(guī)定未經(jīng)審批的加班不支付加班費。最近，商某提出辭職，并要求公司支付入職以來的延長工作時間、雙休日、法定休假日的加班費。公司的答復是，商某每工作12小時即可休息24小時，已經(jīng)包括了雙休日及法定休假日的休息時間，公司不用支付加班費。
［評析］
商某可依法主張加班工資。國務院《關于職工工作時間的規(guī)定》第三條規(guī)定，標準工時制下，職工每日工作8小時、每周工作40小時。商某的工作時長顯然超過這個標準。舉例來看，按照商某所在崗位的要求，其每周的法定工作時間應為40小時，但商某實際的工作時間為：7×24÷（12＋24）×12=56小時，即每周加班時間為16小時，公司至少應支付延長工作時間的加班費。如其中還有休息日或法定休息日工作的情況，則還應支付相當于200％或300％工資的加班費。
情形四
安排“指令性加班”
［案例］
常某入職某商業(yè)集團公司從事人事經(jīng)理工作。雙方勞動合同約定，常某上下班可不打卡。公司規(guī)定加班需審批才可支付加班費。2021年9月，公司在職工微信群中發(fā)布通知稱，2021年9月至10月，為配合銷售部完成年底銷售任務，公司所有員工雙休變單休，且上下班一律要打卡。這期間常某共在8個休息日工作。常某要求公司支付加班費。公司認為，雙方有勞動合同約定，他無需執(zhí)行上下班打卡制度，且他從未提出過加班申請，因此拒絕支付加班費。
［評析］
公司雖有加班必須審批的制度，但公司在職工微信群中通知，此期間全體員工雙休變單休，并一律按要求打卡，其實質(zhì)就是一種“指令性集體加班”，與批準加班并無實質(zhì)性區(qū)別。并且，常某已按要求加班并完成了上下班打卡，事后，公司也沒有安排常某補休，應當支付8天休息日的加班工資。
