疫情期間，越來越多的企業因主動或被動的原因安排員工在家辦公，有些企業則將居家辦公當作一種福利，允許員工在一周或一個月中有數個工作日可以在家辦公，以實現工作和生活的平衡。與指定場所集中辦公不同，居家辦公會明顯改變員工的工作溝通方式、團隊交流氛圍乃至組織的績效產出，更可能會因此引發不同的法律風險。
1 問：尚未入職提前安排候選人居家辦公是否建立勞動關系？
答：因為疫情、上家單位尚未辦結離職手續等原因，候選人未正常辦理入職手續的情況較為常見，有些企業則安排以居家辦公的名義提前為用人單位提供勞動，有些用人單位則通過“遠程辦公”的方式對候選人執行面試考察，如果員工提供的勞動屬于用人單位業務組成部分，并且雙方對此無特別約定，公司與候選人存在建立事實勞動關系的風險，從而引發雙倍工資、工傷事故、工齡計算、社保補繳等相關爭議。建議用人單位與候選人簽署書面協議明確相關活動的性質，以進一步降低風險。
2 問：在家辦公可以改變考勤方式要求釘釘考勤嗎？員工能否以侵犯隱私拒絕？
答：用人單位對勞動者在家辦公期間日常出勤進行管理，系企業行使用工管理權的具體體現，并據此制定相應的考勤規則并無不當，勞動者亦應嚴格遵守。考慮考勤管理系人力資源管理必須的范疇，因釘釘考勤而使用員工個人信息尚屬于合理、必要范圍，員工以侵犯隱私抗辯難以獲得法院支持，但用人單位對考勤方式的變更應充分盡到合理提醒之義務，如勞動者經提醒后仍未執行的方可實施紀律懲戒，同時應當采取措施保護員工個人信息安全。
3問：公司安排或取消在家辦公需要員工同意？
答：安排或取消在家辦公都會導致員工辦公物理位置的調整，但該等調整一般難以理解為對勞動者產生重大不利影響，故而安排或取消在家辦公，如不涉及權利濫用的，一般支持用人單位的安排。在本所代理的一起勞動爭議案件中，法院認為，“勞動關系中，用人單位享有合理行使用工管理權的權利，勞動者負有接受用人單位合理的管理行為的義務。某公司將張某的工作方式從移動辦公方式調整為坐班制方式，系管理模式的改變，并不屬于勞動合同內容的變更，管理模式的改變屬于某公司用工管理權范疇，無須征得張某同意，張某應當服從。”【案號：（2016）滬01民終5663號】但對于一些長期在家辦公的崗位，公司取消在家辦公仍建議充分履行溝通義務。
4 問：員工未經批準擅自在家辦公能否算曠工？
答：員工于何處向用人單位提供勞動應屬于企業用工管理權范疇，即便員工執行不定時工時制也不意味著可以自由地決定具體工作場所，但對于勞動者的認知錯誤用人單位應當謹慎對待。如在（2021）滬01民終6795號案件中，法院認為，龔某未能舉證其已經取得了公司允許在家辦公，在此前提下其當日未能按照公司要求到辦公室辦公確有不妥；但考慮到其已經參與了在線會議向某公司提供勞動，故徑行認定其屬于曠工又明顯過苛。由此可見，在家辦公通常應當獲得單位批準，但用人單位對勞動者徑自在家提供勞動未持反對意見，疏于管理，勞動者又確實提供了勞動，則按曠工解雇風險過大。
5 問：產假期間員工在家辦公能否主張“雙倍工資”？
答：在筆者處理的一起案件中，員工于產假期間向人力資源部報告其將在家辦公，公司未予置評，之后以在家辦公的郵件、微信工作記錄等主張支付另一倍工資。該案中，勞動者認為其在產假期間所收到的錢款并非生育津貼補差，因其在產假期間繼續工作，故除生育津貼補差之外還應得到一份正常工資，法院以無約定為由予以駁回，但該案例也提示用人單位制定在家辦公政策的必要性，否則員工于休假期間繼續收發郵件等情況并不少見，極容易產生爭議。
6 問：居家辦公期間發生事故可否認定工傷？
答：隨著居家辦公的普及，司法實踐對于居家辦公發生事故是否認定工傷的判斷有放寬的趨勢。如最高院審理的（2017）最高法行申6467號案件中，海南某教師將學生試卷帶回家批改時因心肌梗塞猝死家中，法院認定員工在家加班猝死也算工傷。2021年，黑龍江大慶市自然資源局在編員工柴某在家辦公期間遇害案，最終也被認定了工傷。考慮用人單位否定工傷需承擔舉證責任，建議用人單位在安排在家辦公時與勞動者明確約定居家辦公的具體地理位置、上下班時間和休息時間。
7 問：疫情期間居家辦公期間要求員工通過軟件回復信息，否則按紀律懲戒是否合法？
答：勞動者應遵守勞動紀律和職業道德。用人單位享有用工管理權，勞動者在勞動關系存續期間應服從用人單位的依法管理，在工作時間內提供勞動。在新冠肺炎疫情防控期間，公司安排員工居家辦公并正常支付工資是響應疫情防控工作要求的行為，值得肯定。與正常情況下員工在公司集中辦公不同，居家辦公引發的員工不在同一物理場所的狀態勢必會對工作溝通及工作安排造成一定的影響，在此情況下，公司要求員工使用“飛書”、“釘釘”、“微信”等軟件溝通工作并要求員工在規定時間內回復信息并無不當。勞動者無正當理由拒絕執行的，用人單位可以實施紀律懲戒。
8 問：居家辦公期間可以要求員工8小時內打開攝像頭實施監控嗎？
答：有些用人單位為了防止員工居家辦公期間“摸魚”，要求員工打開攝像頭進行長時間監控管理，該做法涉及對員工個人信息的過度處理，超越了人力資源管理必需范疇，也違背了《個人信息保護法》所規定的“最小必要原則”，需征得員工本人同意方可執行。但對于公司安排的一些TEAMS會議、ZOOM會議期間，員工被要求打開攝像頭以方便交流，應屬于合理管理措施范圍。
9 問：居家辦公期間可以取消交通補貼等福利嗎？可否因工作量減少而降低薪酬支付或降低績效工資支付？
答：員工居家辦公期間由于未實際前往辦公場所提供勞動，用人單位根據合理原則取消與實際出勤有關的交通補貼、伙食補貼福利的，應予以支持。但勞動者有證據證明相關交通補貼、伙食補貼系勞動合同約定薪酬組成部分的除外。此外，用人單位對勞動者居家辦公期間的工作產出承擔管理責任和舉證責任，居家辦公期間工作量的減少不能作為減少勞動報酬的正當理由。用人單位亦不能僅僅因為居家辦公而取消績效工資支付，除非有證據證明員工的績效產出不符合公司規定的績效工資支付條件。
10 問：居家辦公期間如何進行績效管理？
答：居家辦公期間，員工與用人單位的信息不對稱明顯加劇，但并不妨礙用人單位實施有效的績效管理，如對員工設定階段性的績效目標（如按月、按周）、工作計劃和周報、對員工的工作表現通過郵件、電話會議/網絡會議等進行及時反饋。在上述績效管理活動的推進過程中，管理者應當充分發揮員工的自主性（如由勞動者自行選擇工作反饋方式或周期），通過及時溝通反饋提升員工的“勝任力”，推進具體管理舉措避免歧視，確保員工獲得足夠的“公平感”，最終目的是為了促進組織績效的達成。居家辦公對管理者的領導力提出了更高要求，必須更加關注結果或成果管理，只有在結果不樂觀時才建議實施嚴格的過程控制（如提交工作日志等）。
