如何對員工做背景調查？可以對哪些信息調查？
到現在，還是有很多HR會問：企業對擬入職員工做“背景調查”有必要嗎？
針對這個問題，我們先來看看做背景調查有哪些意義！
1、提升企業招聘效率
企業能夠準確知曉應聘者提供的個人信息是否真實，了解其誠信程度，并以此判斷應聘者個人素質。
2、員工勝任力匹配度更高
企業能夠準確知曉應聘者以往職業信息，對求職者進行更精確的職位匹配，幫助企業達到“人盡其才”的效果。
3、人員穩定性
企業在招聘人員時，可以核實員工離職真正原因、信用狀況、個人征信等，了解員工背景，綜合選擇穩定性比較好的員工，提升員工穩定性幫助企業減少解聘員工損失。
4、規避法律風險
如果招聘的員工還未與上一家公司解除勞動合同，或者簽訂有培訓協議、競業協議等協議，由于為做背調就入職，后續如果有問題，公司可能需要承擔連帶責任，造成損失。
從以上幾點來看，對即將入職的員工做背景調查是很有必要的！那么，用人單位對擬入職勞動者可以進行哪些信息背景調查？如何調查呢？用人單位對擬入職勞動者可以進行哪些信息背景調查？
《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
《個人信息保護法》也規定了搜集個人信息的相關原則，比如收集個人信息，應當限于實現處理目的最小范圍，不得過度收集個人信息。
而“與勞動合同直接相關”的信息，主要是指與勞動者任職資格匹配的信息，一般包括：求職者的年齡、家庭住址、主要家庭成員、身體狀況、是否患有不適宜從事求職崗位的疾病、學歷、職業資格、工作技能、工作經歷等。
至于與招聘職位無直接關系的信息，如婚姻狀況、生活經歷、與勞動能力無關的生理缺陷等，屬于個人隱私，用人單位要求進行背景調查，應當事先征求擬入職勞動者的單獨書面同意，不僅如此，關于女職工的婚育信息，違規搜集還涉及就業歧視等問題。
如何對擬入職員工做背景調查？
身份信息和個人學歷信息，可以采取讓應聘者直接提供資料/證書的方式或通過網上的公開官方門戶網站進行驗證。
關于工作履歷，可以通過以下方式進行查詢：
1、傳真調查函
致電對方公司，告知會傳真一份調查函， 主要的內容有哪些，希望對方填寫后回傳。
2、以發送電子郵件的方式向對方公司查詢
但一般會先電話通知對方，表明自己身份后，再咨詢有關應聘者工作背景情況。
上述兩種方式較為被動，且對方公司配合的可能性較小，比較適合對方公司為人力資源管理非常成熟的企業。
3、委托專業調查公司
國內專業調查公司還比較少，而且收費頗高，會極大地增加招聘成本，對于中小企業而言不太現實。但如果是重要崗位，可以將候選人的背景調查交由專業的第三方背調機構進行，會更加全面客觀，招聘方也可借此全方位了解候選人的情況。
4、要求應聘者提供上一家公司離職證明
《勞動合同法》的頒布實施，也為人才背景調查行為提供了合法的保障，《勞動合同法》中規定，員工離職15日內，企業要向離職人員出示離職證明。從一定程度上，為人才的管理提供了依據。
5、企業招聘人員進行電話背景調查
這種方式采用最多，成本低， 調查結果有保證，但對招聘人員技巧掌握有一定要求，調查時需要注意。
第一，負責調查的同事必須態度非常親切，體現出足夠的誠懇和善意，還有最重要的耐心，因為對方沒必要回答你的問題，關鍵是你是否可以說服他。
第二，開口先提出調查的目的，再詢問調查的內容，詢問時要循序漸進、由淺入深，千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應聘人員原來的工資待遇等。
比如：電話打通后，先簡述一下來意，然后表示大家都是同行，日常工作中難免會遇到需致電應聘者原單位了解情況，希望同行之間相互理解，多多支持，讓對方不好開口拒絕。
HR做背調必須經本人同意嗎？
HR在開展背景調查之前需要通知到候選人，還需要事先征求候選人的同意與授權。如果未經候選人同意就擅自進行背景調查，侵犯個人隱私權，屬于違法行為。
