員工試用期不符合錄用條件，到底誰說了算？
員工試用期一直都是勞動爭議的高發期，其中最為鮮明的就是員工試用期未過，公司以員工不符合錄用條件。
試用期是否符合錄用條件，到底誰說了算？我們一起來看看成都人社近期發布的一篇文章。
01 案例實操
02 案例分析
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。
但根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”
同時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
也就是說，用人單位主張勞動者試用期被證明不符合錄用條件，應當提供相關的證據予以證明。
本案中，公司未提交關于小張試用期考核指標的評分細則或標準的相關證據，也未提交證據證明已將評分標準告知小張，或組織小張進行相關培訓，應承擔舉證不能的法律后果。
在缺乏考核標準和評分依據的情況下，公司的考核結果明顯存在較強的主觀性，不能據此認定小張不符合錄用條件。
根據《勞動合同法》第四十八條的規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
03 案例啟示
試用期是用工管理中容易產生爭議的環節。因此，用人單位在解除勞動合同時，需要提供勞動者不符合錄用條件的相關證據，應注意以下事項：
一、單位應制定明確的錄用標準。明確的“錄用標準”是證明勞動者“不符合錄用條件”的前提基礎，要明確界定崗位職責、列舉典型的不符合錄用條件的情形，有一個可固化、可量化、可操作的書面衡量標準。同時應當在與勞動者簽訂勞動合同的同時甚至是之前向勞動者公示及釋明，明確該考核結果是考察員工是否符合錄用條件的評判依據，并由勞動者簽字確認。
二、搭配完備的“試用期考核制度”，明確考核標準、考核形式及考核方法，當員工出現不符合錄用標準的行為時，應及時記錄并經勞動者確認簽字，做好考核證據的留存。
三、當員工不符合錄用標準即將被辭退時，用人單位應提前將解除的理由告知工會。再向勞動者說明解除合同的理由，簽訂并保留通知回執。
如果無法提供證明，則用人單位的行為存在違法。
