你的工資是怎么算出來的？我來告訴你薪資結構的秘密
相信不少萌新HR對于薪酬的概念，還停留在發工資上面。我的一位同事，講了這么一個關于HR面試的故事。
有一次一個年輕小姑娘來面試HR，老板讓她談談對于薪酬是怎么看的。
那名小姑娘思考了半天，說了這么幾個字：“就是給員工發工資，不要發錯損害了員工利益”。
很多人認為HR的門檻很低，知道怎么招聘怎么發工資就行了。
其實就拿發工資這一點來說，里面的學問還很大，而不僅僅是簡單的按照excel表格數字來發工資。
提到發工資，就不得不和薪酬扯上關系，發工資只是薪酬中的一個小內容。
要想給員工發放合理的工資，這薪酬結構設計，對于HR來講就是必須要學會的關鍵一課。
我們常說的薪酬結構設計，是需要結合行業特征、崗位特性、地域特點等多個方面來進行的。
其中既要對員工產生保障性的薪酬設計，也要兼顧到一些激勵性。
權衡二者之間的平衡，就顯得尤為關鍵，難怪我們平時會經常聽到員工激勵這四個字，這也是薪酬設計中一個值得重點探討的要點。
回到薪酬結構設計上來，會發工資的HR有很多，但是會薪酬結構設計的卻很少。
具體來講，薪酬結構主要包括四個部分。
1、固定部分工資
固定工資的形式有好幾種，但是最常見的就是基本工資、崗位工資或者職務工資等。
很多企業和面試者簽訂的勞動合同中，都有這一項基本工資的規定。
基本工資可以根據企業類型或者規模，制定全員統一標準；也可以按照職位不同來單獨設置不同標準。
崗位工資顧名思義，就是和崗位有關系，主要是體現崗位價值，所以這類工資的設置通常是根據崗位評估結果劃分多個崗位等級，每個崗位再單獨設置不同的工資標準。
像職務工資或者是另一個常見的技能工資的設置，也都是同樣的原理。
成熟公司、專業能力強的HR，一定是在這方面做了充足完善的規劃的，其企業基本工資的劃分合理又合規，吸引人才的同時也便于企業今后的薪酬管理。
2、浮動部分工資
浮動工資的形式有績效工資、計時/計件工資、獎金、提成等。
對于銷售行業或者是制造行業，這類浮動工資比較常見。
比如計時/計件工資通常是適用于生產、服務類崗位的，按照工時或產量核定工資。
像組裝工廠、玩具工廠、電子器件裝配廠等計時或者計件的企業，最為常用。
除此而外，這里的獎金，需要提醒一下。
一般來說獎金是比較靈活的，通常是對超額完成任務所設置的。
比如某些直播平臺在很短的時間內超額完成了半年度的業績、甚至有些還達到了全年的業績量。
這樣喜人的成績，企業就會給與獎金，也就是浮動部分的工資，所以員工們一個月的工資會是以往的好幾倍。
提成一般是根據業績完成情況核發，適用于市場、銷售類崗位。
我們常見的售房、租房、網約車平臺等即是如此，其HR都會設置這類的浮動工資比例。
3、津貼補貼部分
這部分是工資、獎金外的一種現金形式的補充，我們常見的餐補、交通補助、通訊補助等，都是這一類型。
當然還有一些不常見的津貼項目，如淡季補貼、物價補貼、技術補貼、特殊崗位津貼等等。
雖然名稱名目很多，但是在薪酬結構設計中，這一點也是比較關鍵的，HR設計好了，更能吸引人才。
4、福利部分
說到福利，多數小伙伴可能就會想到過節禮品、過節紅包以及各種賣場優惠券等。
這類福利可以現金形式，也可以是非現金形式，而且福利一般是工資表外的，發放周期按照福利項目而有所不同的。
福利的設置，是吸引應聘者的關鍵，有些企業甚至會把休假考慮到福利中去。
給與員工充分的休假日期，所以說福利的項目會有很多。
有經驗的HR，會把福利這部分設計得更為吸引人，比如有的銷售崗位，基本工資很低，但是憑借著福利的吸引，照樣能夠給企業招到很多人才進來。
看完了以上的薪酬結構設計，你還覺得HR僅僅是只會發工資的工具人么？
這里再給大家分享幾種可供企業選擇的薪酬結構策略：
高彈性模式
所謂高彈性，即是指基本工資很低甚至沒有，完全是靠浮動工資。
所以這種模式是一種激勵性很強的薪酬模型這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。
典型的就是各種銷售崗位了。
比如賣保險的，話說當我知道連普通賣保險的都月入好幾萬時我都驚呆了~
穩定模式
這是一種穩定性很強的薪酬模型，一般來說這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用多努力就能獲得全額的薪酬。
話說我們大多數HR專員小伙伴和行政小姐姐，就是這種模式居多。
調和模式
既然是調和模式，那自然是和“調”有關，言下之意就是可以隨時調整的。
這是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型。
這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
以上三種模式，在各大企業中都有相應的實施，不管是哪一種模式，只要符合企業和員工的良性發展，那就是好的模式。
屏幕前的你，是不是已經開始思考自己公司的薪酬結構了呢？
希望本文能夠給小伙伴們日常工作中關于薪酬結構設計帶來一點幫助。
