因為經營困難，公司不發年終獎合理嗎？
01 真實案例講解
一、基本情況回顧
杜某向一審法院起訴請求上海 A 公司支付其 2021 年度年終獎 19,162 元。一審法院審理后判決駁回杜某的訴訟請求，一審案件受理費由杜某負擔。
杜某不服一審判決，提起上訴。
杜某認為，根據上海 A 公司 2019 年頒布的《績效管理制度規定》，職工每年度的年終獎金為 2 個月工資，且一般于第二年的二月份發放給職工。杜某與上海 A 公司所簽訂的勞動合同中約定，上海 A 公司處現行規章制度（包括但不限于員工手冊、崗位職責、安全規范、行為準則等）與后續補充的各項協議均是作為勞動合同的附件，其效力與勞動合同條款等同。因此，上海 A 公司的《績效管理制度規定》是雙方勞動合同的附件，效力等同于勞動合同。由于《績效管理制度規定》中已對年終獎金作出明確規定，取消應需征得勞動者同意。杜某 2019 年度和 2020 年度的年終獎金均已發放，但至今未發放 2021 年度的年終獎金。
二審中，當事人未提供新證據。
二、二審法院判決及理由
二審法院認為，杜某主張上海 A 公司處《績效管理制度規定》中規定了年終獎的發放時間，因該規章制度屬于勞動合同的附件，效力等同于勞動合同，故取消年終獎應經過協商，并得到杜某之同意。上海 A 公司不予認同。
對此，二審法院指出，年終獎的發放屬于用人單位經營自主權的范疇，用人單位可以根據自身經營狀況及員工實際工作情況決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法。上海 A 公司《績效管理制度規定》中規定了年終獎的發放與公司績效系數即經營情況密切相關，應作為整體加以解讀。
根據在案證據，上海 A 公司 2021 年度經營困難，且確未發放所有員工的年終獎。杜某僅以規章制度規定了年終獎金的發放時間主張相應獎金之必然發放，法院實難采納。一審法院在查明案件事實的基礎上，已充分闡明了判決理由，二審法院予以認同，不再贅述。
據此，杜某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。
02 案例分析
一、年終獎的性質與法律地位
年終獎通常被視為用人單位對員工一年來工作表現的一種獎勵性報酬。然而，在法律層面上，年終獎并非法定的勞動報酬項目。與基本工資、加班工資等不同，年終獎的發放往往取決于用人單位的自主決定。
雖然一些用人單位會在規章制度或勞動合同中對年終獎進行規定，但這并不意味著年終獎的發放具有必然性。用人單位在制定年終獎政策時，通常會考慮多種因素，如公司的經營狀況、員工的績效表現、行業的整體情況等。
二、用人單位經營自主權的合理行使
本案中，二審法院明確指出年終獎的發放屬于用人單位經營自主權的范疇。用人單位有權根據自身經營狀況及員工實際工作情況決定是否發放年終獎以及發放年終獎的具體辦法。
用人單位的經營自主權是在市場經濟條件下保障企業正常運營和發展的重要權利。在面臨經營困難時，用人單位可能需要采取一系列措施來降低成本、維持生存，其中包括調整員工的薪酬待遇，包括決定是否發放年終獎。
然而，用人單位在行使經營自主權時，也應遵循一定的原則和限制。用人單位不能濫用經營自主權，以不合理的理由拒絕發放年終獎，或者在發放年終獎時存在歧視性、不公平性等問題。
三、規章制度的解讀與適用
杜某認為上海 A 公司的《績效管理制度規定》是勞動合同的附件，效力等同于勞動合同，因此公司應按照規定發放年終獎。然而，法院在審理中指出，該規章制度應作為整體加以解讀，其中規定的年終獎發放與公司績效系數即經營情況密切相關。
用人單位的規章制度是規范企業內部管理和員工行為的重要依據。在解讀和適用規章制度時，應結合具體的語境和實際情況，不能片面地理解和執行某一規定。同時，規章制度的制定和執行也應符合法律的規定，不能違反法律法規的強制性規定，不能排除勞動者的合法權益。
四、證據的重要性
在勞動糾紛中，證據起著至關重要的作用。本案中，上海 A 公司能夠提供證據證明 2021 年度經營困難且未發放所有員工的年終獎，這對于法院的判決起到了重要的支持作用。
勞動者在主張年終獎等權益時，也應注意收集和保留相關證據，如勞動合同、規章制度、工資條、績效評估報告等。這些證據可以幫助勞動者證明自己的主張，維護自己的合法權益。
03 案例的現實啟示
一、用人單位的管理策略
用人單位在制定年終獎政策時，應充分考慮公司的經營狀況和發展前景，制定合理的發放標準和辦法。同時，用人單位應在規章制度中明確年終獎的發放條件、計算方法、發放時間等，避免因規定不明確而引發糾紛。
在面臨經營困難時，用人單位應及時與員工進行溝通，說明公司的情況和困難，爭取員工的理解和支持。如果決定不發放年終獎，用人單位應提供充分的理由和證據，避免被認定為濫用經營自主權。
二、勞動者的權益保護
勞動者在簽訂勞動合同時，應仔細閱讀合同條款，特別是關于薪酬待遇、年終獎等方面的規定。如果對合同條款有疑問或不清楚的地方，應及時與用人單位進行溝通，明確雙方的權利義務。
在日常工作中，勞動者應努力提高自己的工作績效，為公司的發展做出貢獻。同時，勞動者也應關注公司的經營狀況和規章制度的變化，及時了解自己的權益和義務。如果勞動者認為用人單位在年終獎發放等方面存在不合理或不合法的行為，應及時與用人單位進行協商，爭取解決問題。如果協商不成，可以通過勞動仲裁、訴訟等合法途徑維護自己的權益。
三、法律的完善與執行
隨著經濟社會的發展，勞動糾紛的類型和復雜性也在不斷增加。相關部門應加強對勞動法律法規的研究和完善，明確年終獎等薪酬待遇的法律地位和發放標準，為用人單位和勞動者提供更加明確的法律依據。
同時，相關部門應加強對勞動法律法規的執行力度，加大對用人單位違法行為的處罰力度，保障勞動者的合法權益。勞動仲裁機構和法院在審理勞動糾紛案件時，應嚴格按照法律規定進行判決，維護法律的公正和權威。
