離職員工再次入職，搞清這5點再決定要不要
離職員工再次回到公司入職的時候，有哪些事情是需要特別注意的呢？
今天就要和大家講一講離職員工再入職的注意事項。
回歸的離職員工真真都是寶，不僅僅是節省了人才招聘的時間和精力，更多的是崗位以及工作匹配；工作更容易上手，更好地融入團隊，對企業的現有情況以及文化更加熟悉，能為HR省去很多不必要的麻煩。
不過，仍然有5個地方需要各位HR特別注意。
01 確認上次離職原因
這可是最重要的一個地方！
主動離職和被動離職，HR都需要綜合權衡考慮。主動離職具體是什么原因，員工進行二次入職后，這個問題解決了嗎？
如果說被動離職那HR就更需要注意啦！
有時由于部門的人員流動，HR的人員流動，或者HR資料不全，這些材料通常都很難追溯到。
所以，一份完整的花名冊，真的很關鍵。記錄員工離職情況——時間、原因、去向、對公司現有管理制度的看法等等；同時還可以添加一項：是否建議重復錄用。
這些信息都可以幫助我們更好的對離職員工進行分析。
02 可根據時間判斷離職原因
這里給大家科普下，有些主動離職的員工可以根據其在職時間，來簡單判斷其離職原因。
員工進公司：
◆2周離職，與HR的入職溝通有關；
◆3個月內離職，與工作本身有關；
◆6個月內離職，與直接上級有關；
◆2年左右離職，與企業文化有關；
◆3～5年離職，與晉升空間受限有關；
◆5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
根據這個時間，HR可以簡單判斷下，這名員工是否有再度入職的可能性。
03 流程審批
一般來說，離職員工二次入職不會需要重新面試，但是發放offer環節一定要走全流程，嚴格按照公司的規章制度進行。
04 告知用人部門風險
對于離職再入職員工，對于部門直接的影響就是試用期。《勞動合同法》第十九條對于試用期約定次數的要求十分明確：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
根據《勞動合同法》，可以看到，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
但勞動法的實踐有地方特殊性，接下來咱們來看兩個實踐判例。
【案例1】
時間間隔較長，能力是否勝任需要重新考察
原告主張其于2015年7月20日入職被告處，崗位為裱紙機機長，2016年8月31日離職。2018年8月24日再次入職被告處擔任裱紙機機長，被告強迫簽訂了試用期為4個月的書面勞動合同。2018年9月7日原告在被告車間因日常工作受傷，并被認定為工傷，2018年12月14日被辭退而離職，原告現主張要求被告支付其第二次入職期間即2018年8月24日至2018年12月23日違法約定試用期的賠償金。
本院認為《勞動合同法》第十九條第二款的規定是針對“同一勞動關系”來說，即在勞動合同存續期間內“只能約定一次試用期”，勞動關系終止后，在此建立勞動關系時，已經是一個新的勞動關系。本案原、被告第一次勞動關系是因原告的辭職而終止，雙方于2018年8月24日簽訂的勞動合同應視為彼此建立了新的勞動關系，原告無法證明其離開被告兩年期間仍從事裱紙機工作，原告的資質能力是否勝任該崗位需要重新考察，被告有必要對原告進行適用及培訓。故原告與被告簽訂的勞動合同期限為3年，被告就全新的勞動合同設立4個月的試用期未違反相關法律的規定。
(2019)粵0307民初18895號
【案例2】
未提及崗位問題，僅就再次約定做出違法認定
王某于2016年10月17日入職B公司，后于2017年3月21日離職。王某于2017年6月1日重新入職B公司，最后工作至2017年9月18日離職。王某第二次入職簽訂的勞動合同約定試用期為2017年6月1日至2017年12月31日，違反了上述“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的法律規定，應支付違法約定且已履行的試用期賠償金。
(2018)粵20民終4362號
可以看到，關于再次約定試用期的問題，審判之間的差異主要集中在：離職間隔時長、崗位內容是否變化等，這些因素會影響試用期再次約定的合理合法性。
在實際用工管理過程當中，企業一定要謹慎處理與勞動者之間的試用期問題。
05 公司福利享受
比較突出的就是指員工的工齡、年假問題。
有的公司會根據員工在本單位的工作年限來確定員工相關福利待遇，所以員工離職后再入職，其工作年限是否要重新計算？
這點每個地區具體情況不同，這里以深圳地區舉例，給大家作為參考。
《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》:
用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。
依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。
深中法發〔2015〕13號：
用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：
⑴為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；
⑵通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的；
⑶通過非法勞務派遣的；
⑷其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。
除去工齡，二次入職的員工與一般員工相比，最大的差異還是在于無法約定試用期。
也就是說，企業無法以不符合錄用條件為由解除勞動合同即用人單位對其能否勝任工作等沒有考核期限。
建議企業在決定錄用這類員工時，一定要在其工作崗位職責以及考核方面做得更為謹慎些。
