用人單位設置3-7天試崗期，合法嗎？
在實際管理中，有的用人單位規定3-7天試崗期，試崗期未通過，不給薪資這種做法是否合法呢？
今天跟小編一起來看看這個問題～
01 真實案例分析
我們先通過一個真實案例看看這個問題：
一、案情簡介
2019年2月13日，李某某到A公司所屬的書店應聘咖啡師一職并填寫應聘登記表。2019年2月15日、16日，李某某到書店上班。2019年2月17日，李某某發生交通事故，之后未到書店上班。
根據A公司提交的微信聊天記錄顯示，A公司的店長李某向李某某表示，李某某為試崗期，試崗期考核通過才進入試用期，試崗期不發放工資。
2019年11月1日，A公司為李某某出具《證明》一份并加蓋公章，載明：
李某某于2019年2月15日應聘到我單位從事咖啡師崗位工作，月工資3000元，2019年2月17號發生交通事故至今未上班，按規定未上班期間停發工資。A公司認可《證明》的真實性，但認為該《證明》是李某某通過欺騙手段獲取的。
2020年1月16日，錦江區勞動人事爭議仲裁委員會受理了李某某的申請仲裁，李某某要求確認與A公司存在勞動關系，A公司支付其未簽勞動合同雙倍工資33000元。
二、仲裁委裁決
仲裁委確認李某某與A公司存在勞動關系，駁回李某某的其他仲裁請求。
三、一審判決
參照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，可見勞動關系的認定，要從主體資格、管理性、人身隸屬性以及勞動性質等幾方面綜合考量。
A公司述稱李某某屬于試崗期間，未向李某某發放勞動報酬，公司出具的《證明》是由李某某通過欺騙手段獲取的。法院認為，法律上并無試崗期的規定，用人單位與勞動者自用工之日起即建立勞動關系；且A公司所提交的證據，不足以證明李某某通過欺騙手段獲取公司為其出具《證明》。故雙方雖然未以勞動合同的方式對雙方之間的關系進行確認，但已形成了事實上的勞動關系。
依照《中華人民共和國勞動合同法》第七條，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款，《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條（法律條文附后）的規定，一審法院判決A公司與李某某存在事實勞動關系。
四、二審判決
李某某準備去A公司應聘之前，于2019年2月12日向店長李某詢問過A公司對咖啡師的入職要求，店長李某并未告知李某某應聘咖啡師還需要經過試崗或者面試考核3-6天，且法律上也并未有關于試崗期或者面試考核期的規定，根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”之規定，A公司所稱的試崗即為用工并從即日起勞動者與用人單位建立勞動關系。參照原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發（2005）12號）第一條，李某某與A公司之間的法律關系性質符合勞動關系的法律特征。
綜上，二審維持原判。
02 試崗期未通過不給薪資，合法嗎？
看完案例分析后，我們再來看看勞動法關于試崗期的規定。
根據《中華人民共和國勞動法》規定：
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四十條規定：
勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金，但應按照勞動者的實際工作天數支付工資。
也就是說，在《勞動法》和《勞動合同法》里是沒有試崗期這個概念的，只有試用期的概念，公司設定的“試崗期”本質是試用期。
那么
03 試用期可以延長嗎？
在實際管理中也可能會出現，試用期延長的情況，這里也給大家補充說明一下這個問題。
根據《勞動合同法》規定：
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
根據法條可以得知勞動合同期限和試用期期限的關系為：
如果員工試用期到期后，不能再次和勞動者約定試用期。
如果試用期不符合公司的要求，那么公司可以解除勞動合同。如果不能判斷是否符合公司要求，那么也應當對員工進行轉正。
也就是說，試用期屆滿后，只有解除勞動關系和轉正兩個結果，不存在延長的說法，并且如果公司未提出不符合錄用條件，未及時辦理轉正的，也應當從試用期屆滿之日的次日起算轉正的期限。
