依據“末位淘汰”就可以對員工調崗調薪嗎？什么是合理的調崗？
提倡“狼性”文化，對員工進行末位淘汰是很多互聯網公司的做法，但是很多時候這種做法是不被法律所允許的。進行合理的員工調崗，企業應該做好哪幾點呢？
案件詳情：
原告戴為軍認為在履行勞動合同過程中，并不存在嚴重違紀行為，被告臺玻長江玻璃有限公司卻以末位淘汰為由將原告調崗、降薪，并克扣原告月、季獎金及加班工資。
昆山市人民法院審理認為：
加班工資差額，戴為軍認為臺玻長江玻璃有限公司應當按其平均工資計算加班加點工資基數，但勞動合同約定了計發基數為最低工資標準，而臺玻長江玻璃有限公司也按約支付了戴為軍的加班工資。
經查，雙方的勞動合同約定，臺玻長江玻璃有限公司根據工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴為軍的工作崗位。對戴為軍是否符合課長職務的末位淘汰應屬臺玻長江玻璃有限公司企業管理自主權范圍。
此外，臺玻長江玻璃有限公司對戴為軍的降職降薪從2016年2月起執行，實際已履行數月，在此期間戴為軍并未提出異議，而臺玻長江玻璃有限公司也增加了戴為軍的獎金部分，應當認定戴為軍與臺玻長江玻璃有限公司雙方已經就職務調整、減少職加工資、增加獎金事宜達成合意。
根據戴為軍的工資結構，其月獎金、季度獎金并不固定，雙方的勞動合同中亦未對獎金作出約定，因此臺玻長江玻璃有限公司根據盈利情況，結合戴為軍的平時表現、考核結果自主決定獎金的數額并進行發放，并無不當。
現戴為軍認為臺玻長江玻璃有限公司克扣自己的月獎金和季度獎金，但其提供的季度考核表僅為發放獎金的依據之一，除了季度考核之外，2015年12月戴為軍被申誡一次，年度考績結果也不理想，2016年1月公司對戴為軍也作出了降職降薪決定，前述因素均會影響戴為軍的月獎金、季度獎金。
綜上，戴為軍要求臺玻長江玻璃有限公司支付未足額支付工資的經濟補償金，沒有事實和法律依據，駁回戴為軍的訴訟請求。
以上案件之所以獲得法院支持，是因為該公司存在以下幾個企業可以單方面調崗員工的情況。至少滿足其一，便能單方面調崗員工。
（一） 口頭調崗超過一個月未主張
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情愿但也服從安排。但履行一段時間后不想繼續再現崗位工作，起訴單位違法調崗將得不到支持。
（二） 無法證明存在欺詐脅迫情形
勞動合同法中規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；屬于勞動合同無效的情形。
單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更文件，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迫欺詐的行為，變更合同應該有效。
（三） 員工不能勝任崗位工作調崗
對于員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的是為了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續為企業服務。這種調崗不需要與員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排。
（四） 用人單位因生產經營需要的調崗
用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工作崗位約定得比較寬泛，可以對于勞動者的工作地點或作崗位在較小的范圍內變更，用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。
（五） 客觀情況發生重大變化的調崗
用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。
在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
（六） 在勞動合同或規章制度中有約定
在勞動合同或規章制度中已有預先變更勞動合同的情形，比如說當員工出現某種錯誤的情況下，公司可以調動工作崗位。約定變更勞動合同的前提是合理合法，不存在欺騙脅迫的情形。
但在勞動合同中約定，當員工結婚、生育或到達一定年齡后，公司可以單方調崗，則是不合法的無效約定內容。
（七） 因生產、工作需要臨時性調整
對于臨時性的崗位調整，并無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整，員工應該服從安排。