已確認曠工事實，卻發了個勞動合同“終止”通知書，被認定違法！
基本案情
1993年9月，康某進入某銅管公司工作，崗位先后為行車工和門崗。2017年3月23日起，康某向公司請假，公司予以批準其請假期間為2017年3月23日至5月1日。2017年10月13日，公司向康某下發通知，認為“其自2017年5月2日起，未到公司報到，也未辦理請假手續，請接到通知后三日內到事業部綜合辦辦理相關手續。如按期不到公司報到，從2017年5月2日計算曠工時間，我公司將按照《勞動合同法》相關條款進行處理。”2017年10月17日，康某應公司要求回公司報到，但以門崗上班時間太長，其身體狀況不能勝任為由要求重新安排崗位未獲準許，未繼續在原工作崗位上班。2017年11月1日，公司向集團工會作出《關于對康某曠工的擬處理意見》，以曠工決定與康某解除勞動合同，2017年11月3日，集團工會作出復函，同意因曠工與員工康某解除勞動合同。2017年11月6日，公司向康某郵寄送達了《勞動合同終止通知書》，對康某按照曠工處理。根據《勞動合同法》第三十九條規定，現公司決定與你解除勞動合同，終止勞動關系。
康某申請勞動仲裁，仲裁委認為康某在身體欠佳不能正常工作，但不履行請假手續單方提供的情況已經構成曠工事實，但公司下達“勞動合同終止通知書”不符合法律規定，裁定撤銷公司作出的“勞動合同終止通知書”，雙方勞動合同繼續履行。
公司起訴稱：糾正仲裁裁決，判決公司與康某的勞動合同已經解除，不再繼續履行，駁回康某的請求。
一審法院認為
本院認為，雙方爭議的焦點在于：1、康某是否構成曠工；2、對公司下達的“勞動合同終止通知書”的理解。
第一、關于康某是否構成曠工。首先，康某提交的2014年市中心醫院住院病歷和2017年4月24日的市中心醫院門診診斷證明能夠證明其患有××”，但根據公司提交的康某請假單顯示，在2017年3月23日至5月1日準許康某請假共計40天。康某在2017年5月2日后未再向公司提交相應醫療機構的診斷證明及需要休息的醫囑，也無證據證明其履行請假手續。其次，康某提交的錄音錄像資料顯示，其于2017年10月17日和11月8日在公司人事部爭執的內容基本為康某認為其門崗崗位三人中有一人請假，其上班時間過長要求單位重新安排適合崗位，但單位認為門崗已屬于最為輕松的崗位等，即康某在單位認為其身體良好可以上班，且門崗屬于其可以適應的崗位，康某未履行請假手續或者請假未獲批準的前提下，未按照單位通知及時到單位報到并履行上班職責，結合公司提交的考勤記錄，其行為已構成曠工。因此，仲裁裁決書認定康某的行為屬于曠工并無不妥。
第二、關于公司下達的“勞動合同終止通知書”的性質。公司向工會征求意見、工會復函、紅頭文件等，均未向康某送達，所以本院僅考慮其向康某送達的“勞動合同終止通知書”的性質。《勞動合同法》第四十四條規定“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”按照公司的主張，其是以康某曠工為由解除勞動合同，但其向康某下達“勞動合同終止通知書”屬于程序錯誤，應當予以糾正。公司在庭審中解釋其本意是解除勞動合同，且該通知書的內容也是解除，不會造成康某誤解。對于康某而言，其作為普通勞動者而非專業法律人士，無法從性質上辨別“終止”和“解除”的本質區別，且該兩種形式分別由《勞動合同法》第四十四條和第三十九條規定，屬于不同性質的不再履行勞動合同的方式。因此，對于公司的上述理由，本院不予支持。
一審法院判決：某銅管公司和康某的勞動合同繼續履行。
公司上訴稱：一、仲裁委及一審均確認了康某曠工的事實，公司解除勞動合同有事實和法律依據，且程序合法。
二、雖公司下達的通知書將文件抬頭“勞動合同解除通知書”表述為“勞動合同終止通知書”，但通知書明確了公司因康某曠工與康某解除勞動合同的事實和法律依據，不會造成任何人的誤解。
三、對于康某而言，其從該通知中可以獲得的信息就是：“公司因康某曠工，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，決定與康某解除勞動合同”。該通知書中清楚明確的表述了曠工的事實與適用的法律語句，根本無需康某辨別是“終止”還是“解除”。請求二審法院依法改判。
康某答辯稱：公司送達的是《勞動合同終止通知書》，根據《勞動合同法》第44條規定的勞動合同終止的情形，康某的行為并不在之列，因此，該通知書內容不真實，程序、形式不合法，引用法律錯誤，應予撤銷，請求駁回上訴，維持原判。
二審法院認為
本院認為，某銅管公司以康某曠工為由向其郵寄送達《勞動合同終止通知書》，且通知書內容也表述為終止勞動關系，但曠工并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定的終止勞動合同的情形，故康某要求撤銷該通知書，繼續上班，一審予以支持，判決雙方的勞動合同繼續履行，并無不當。銅管公司上訴認為其向康某送達的《勞動合同終止通知書》就是解除勞動合同的通知，依據不足。綜上所述，某銅管公司的上訴請求均不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。