用人單位可以統籌安排員工休年假嗎？
案情簡介
劉某是某教育公司主管。2023年1月，教育公司向劉某發送通知，告知對于他2022年度未休的年休假，公司將集中安排在2023年1月21日至2023年2月3日期間休假。上述期間劉某未正常到公司工作，公司正常支付工資。
2023年2月3日，雙方解除勞動關系，劉某提起仲裁申請，主張其對公司的年休假安排口頭提出了異議，不認可上述期間休了年休假，要求支付2022年及2023年1月1日至解除勞動合同時的未休年休假勞動報酬。教育公司則認為劉某的年休假均已在上述期間休完。
據查，根據工作年限及解除勞動合同時間，劉某在2022年1月1日至2023年2月3日應休年休假為5天。
仲裁結果
仲裁委調查發現，2023年春節放假為1月21日至1月27日，1月28日至2月3日為工作日。由于2023年1月21日至2023年2月3日劉某按單位安排均未上班，公司正常付薪，應視為1月28日至2月3日為休年休假期間，年休假天數（7天）不低于法律規定標準，劉某要求支付未休年休假工資報酬的仲裁請求缺乏事實依據，故不予支持其仲裁請求。
案件分析
年休假權利的行使，并非僅有勞動者申請休假一種方式。根據《職工帶薪年休假條例》第五條第一款規定，用人單位作為勞動關系的管理者，可以根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。在實踐中，從生產經營秩序、勞動者返鄉路程等方面考慮，有些用人單位會通過在春節、國慶或中秋等法定節假日前后安排延長假期的方式，安排勞動者集中休年假。在此情況下，通過用人單位安排休假的方式，勞動者的休假權同樣得到了保障。本案中，教育公司在2023年度春節前后安排劉某集中休年休假，事先對假期性質進行了告知，并且支付了休假期間工資，劉某上述期間沒有到公司工作，其休假的事實已經成立。
用人單位在雙方勞動關系存續期間擁有統籌安排休年假的權利，也應當做到合理行使權利，盡量在安排年休假時征求并考慮員工本人意見，平衡與兼顧員工利益與公司利益；同時，不應以強制團建等形式安排休年假，應當給予勞動者自行支配休息時間的自由。勞動者對于用人單位合理的勞動管理，應當積極予以配合，維護正常工作秩序；當遭遇侵權時，應當提升維權意識，做到理性維權。
